Arbeitsvertrag: Passen Sie die Arbeitsverträge für Ihre neuen Minijobber an
Eine Gesetzesänderung, die eigentlich die Regelungen für AGBs betrifft, hat auch unmittelbare Auswirkungen auf einen Arbeitsvertrag. Es geht dabei um eine Erleichterung für Verbraucher. Der Gesetzgeber hat beschlossen, dass das sogenannte Schriftformerfordernis ab 1.10.2016 zu entschärfen, sodass nun in vielen Fällen die einfache Textform bei Vertragsangelegenheiten genügt.
Das hat für viele Mustervorlagen für Arbeitsverträge, die bestimmt auch in Ihrem Betrieb zum Einsatz kommen, erhebliche Auswirkungen. Daher sollten Sie diese Musterarbeitsverträge unverzüglich aktualisieren, um nicht „unwirksame Klauseln“ zu vereinbaren.
Problematik: Schriftformerfordernis ist künftig teilweise ungültig
Der Gesetzgeber hat einen Paragraphen im BGB (Bürgerlichen Gesetzbuch) angepasst. Es handelt sich konkret um § 309 Nr. 13 BGB. Dort war bislang geregelt, dass vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam seien, wenn sie für Anzeigen oder Erklärungen des Vertragspartners eine strengere Form als die Schriftform forderten. Für Arbeitsverträge war dies in aller Regel bislang vollkommen unproblematisch, da eine strengere Form als die Schriftform regelmäßig nicht in Betracht gekommen ist.
Das besagt die Neuregelung ab 1.10.2016 für den Arbeitsvertrag
Ab 1.10.2016 wird genau diese Regelung angepasst. Danach dürfen für Anzeigen und Erklärungen in Arbeitsverträgen keine strengere Form als die Textform vorgeschrieben werden.
Der Textform genügt beispielsweise eine E-Mail oder Fax. Eine Unterschrift des Erklärenden ist dabei nicht nötig. Es muss nur erkennbar sein, wer der Absender der Erklärung ist, etwa durch Angaben des Namens (§ 126b BGB). Die Schriftform setzt hingegen voraus, dass die Erklärung eigenhändig im Original unterzeichnet wird (§126 Abs. 1 BGB).
Eine E-Mail oder Fax genügen daher der Schriftform nicht. Allerdings ist dies im Arbeitsrecht bereits durch verschiedene Urteile in der Form abgemildert worden, sodass eine Geltendmachung von Anzeigen oder Erklärungen auch per E-Mail oder Fax als ausreichend anzusehen gewesen ist. Das BAG hat bereits vor geraumer Zeit schon entschieden, dass die Geltendmachung eines Anspruchs per E-Mail genügt, wenn der Arbeitsvertrag hierfür eine schriftliche Erklärung vorsieht (Urteil vom 16.12.2009; Az: 5 AZR 888/08).
Obwohl im Arbeitsrecht bereits seit einiger Zeit die Möglichkeit bestand, Erklärungen und Anzeigen in Textform zu erstellen, hat sich der Gesetzgeber entschieden, eine Klarstellung vorzunehmen. In der Gesetzesbegründung heißt es dazu, dass im Wortlaut der Vertragsklausel ersichtlich sein muss, dass die Geltendmachung in Textform möglich sei. Da, so die Begründung, es den meisten Verbrauchern gar nicht bewusst sei, dass die reine Textform genüge.
Ab 1.10.2016 gilt somit, dass es für eine schriftliche Erklärung im Arbeitsrecht genügt, wenn die Textform eingehalten wird.
Folgen für den Arbeitsvertrag: Ausschlussfristen
Die Neuerung wirkt sich insbesondere auf Ihre arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen aus. Denn diese sind in nahezu in jedem Arbeitsvertrag enthalten.
Diese Ausschlussfristen sind regelmäßig ein probates Mittel, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zeitnah klarzustellen. Anderes formuliert, die Ausschlussfristen dienen dazu einen Schlussstrich unter ein Arbeitsverhältnis zu ziehen, damit möglichst zeitnah ein Ende (auch ein Ende gegenseitiger Ansprüche) unter ein Arbeitsverhältnis gezogen werden kann.
Wirksam vereinbarte Ausschlussfristen führen dazu, dass Ansprüche erlöschen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Damit führen (gültige) Ausschlussfristen zu einem vorzeitigen Untergang von Ansprüchen. Demgegenüber setzt die gesetzliche Verjährung erst nach 3 Jahren ein. Sie sehen, dass es äußerst sinnvoll ist, solche Ausschlussfristen zu vereinbaren.
Praxis-Tipp: Ziehen Sie für die Erstellung von Arbeitsverträgen einen Arbeitsrechtsexperten zu Rate, damit dieser Ihre Arbeitsverträge auf einen aktuellen Rechtsstand bringt.
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Arbeitsvertrag: Unterscheidung von Alt- und Neuverträgen
Durch die Neuregelung ist zwischen Ausschlussfristen, die vor und ab dem 1.10.2016 vereinbart worden sind, zu unterscheiden.
Ausschlussfrist vor 1.10.2016
Die vereinbarten Ausschlussfristen gelten hinsichtlich des Schriftformerfordernisses grundsätzlich (unverändert) weiter. Das bedeutet, wenn die Arbeitsverträge unverändert fortbestehen, ist auch weiterhin das bislang vereinbarte Schriftformerfordernis wirksam.
Achtung bei Änderungen im Arbeitsvertrag – Textform
Wollen die Vertragsparteien Arbeitsverträge nach altem Recht (geschlossen bis 30.9.2016) ändern, kann es kompliziert werden. Denn nach Rechtsprechung des BAG soll sich ein Altvertrag durch eine Vertragsänderung in einen Neuvertrag wandeln, wenn der bisherige Vertragsinhalt erneut zum Gegenstand einer rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist (BAG-Urteil vom 19.10.2011; AZ: 4 AZR 811/09).
Das kann beispielsweise auch der Fall sein, wenn die Vertragspartner nur einzelne Vertragsbedingungen ändern und zugleich eine Regelung aufnehmen, dass alle anderen Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag unberührt bleiben (BAG, Urteil vom 30.7.2008; Az: 10 AZR 606/07).
Praxis-Tipp: Wenn Sie künftig Vertragsanpassungen „alter Arbeitsverträge“ vornehmen, sollten Sie auch gleich die Ausschlussfristen neu vereinbaren und diese auf die neuen Regelungen (Textformerfordernis) anpassen.
Arbeitsvertrag Sonderfall: Bezugnahme auf einen Tarifvertrag
Ausschlussfristen, die in einem Tarifvertrag geregelt sind, unterliegen nicht der AGB-Kontrolle (§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB). Das heißt in Tarifverträgen darf auch weiterhin die Schriftform gefordert werden, wenn Ansprüche gelten gemacht werden sollen.
Das bedeutet für Sie in der Praxis, dass zu prüfen ist, ob in einem Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeklausel auf einen Tarifvertrag enthalten ist.
Ist dies der Fall, so sind folgende Konstellationen möglich:
- Der Tarifvertrag wird als Ganzes angewendet. Hier entfiele die AGB-Kontrolle.
- Verweist die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag dagegen nicht auf den Tarifvertrag als Ganzes, sondern nur auf einzelne tarifvertragliche Regelungen, so greift die AGB-Kontrolle wieder. In diesem Fall sollte auch eine tarifvertragliche Ausschlussklausel keine strengere Form als die Textform vorsehen.
Arbeitsvertrag: Kündigungen weiterhin mit Schriftformerfordernis
Viele von Ihnen haben sich sicherlich zwischenzeitlich gefragt, ob nun auch das Schriftformerfordernis für die Kündigung eines Arbeitsvertrags entfällt. Das ist nicht der Fall. Kündigungen des Arbeitsverhältnisses sind weiterhin an die Schriftform gebunden. Dies geht eindeutig aus dem gesetzlich normierten Schriftformerfordernis für Kündigungen hervor (§ 623 BGB). Danach ist die AGB-Kontrolle hier nicht anwendbar.
Die Kündigung des Arbeitsvertrages ist also auch weiterhin eigenhändig im Original vom Aussteller zu unterzeichnen.
Ihre Arbeitsverträge, die einen Verweis auf das Schriftformerfordernis einer Kündigung enthalten, brauchen Sie dahingegen meines Erachtens nicht anpassen, da der Verweis auf die Schriftform nur deklaratorischen Charakter im Arbeitsvertrag hat.
Fazit zum Arbeitsvertrag:
Passen Sie Ihre Vertragsmuster für Ihre Minijobber und anderen Arbeitnehmer umgehend an. Die neuen Regelungen gelten ab 1.10.2016. Das heißt neue Arbeitsverträge müssen diese Regelungen bereits enthalten.
Vertragsänderungen bei Altverträgen sollten Sie nutzen, um die Ausschlussfristen ebenfalls gleich mit anzupassen, da eine Änderung eines Arbeitsvertrags als „Neuvertrag“ gesehen wird, der dann auch nach den neuen Spielregeln geschlossen sein muss.
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