Häufige Kurzerkrankungen rechtfertigen keine krankheitsbedingte Kündigung

Herbstzeit ist oft auch Erkältungszeit. Wenn Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung zu Hause bleiben müssen, ist dies für den Betrieb immer ein Problem. Denn der fehlende Arbeitnehmer muss ersetzt werden, Termine müssen koordiniert werden und so mancher Arbeitsgang stockt, da andere Kollegen eventuell wichtige Arbeiten des erkrankten Kollegen übernehmen müssen. Ärgerlich ist es, wenn sich die Kurzerkrankungen einiger Arbeitnehmer häufen.

Sofern diese Kurzerkrankungen nicht regelmäßig den Betriebsablauf stören, ist es für die meisten Betriebe sicher kein Problem krankheitsbedingte Fehlzeiten der Arbeitnehmer abzufedern. Kann sich ein Betrieb nämlich auf den Arbeitnehmer verlassen, dann sollte es kein Problem sein den Arbeitnehmer im Krankheitsfall ausreichend Erholungszeit zu gewähren.

Anders sieht es dagegen aus, wenn ein Mitarbeiter ständig aufgrund von Kurzerkrankungen der Arbeit fernbleibt. Dies kann ein echtes Ärgernis werden und viele Arbeitgeber überlegen, sich von diesem Arbeitnehmer zu trennen. Doch das ist leichter gedacht als getan.

Kurzerkrankungen kein Kündigungsgrund

Denn ein aktuelles Urteil zeigt leider das Gegenteil. Häufige Kurzerkrankungen solcher Arbeitnehmer sind kein Kündigungsgrund, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 10.12.2015; Az: 5 Sa 168/15).

Im verhandelten Sachverhalt war ein Arbeitnehmer seit Jahren als Produktionshelfer tätig. Der Arbeitnehmer erkrankte 2005 an einem Blasentumor und war anschließend häufig aufgrund unterschiedlicher Gründe krank. In der Zeit zwischen 2006 und 2014 kam es zu mehreren Kurzerkrankungen.

Die Fehlzeiten betrugen oft 20 und mehr Fehltage im Jahr. Dem Arbeitgeber entstanden durch die Fehlzeiten Entgeltfortzahlungskosten von fast 23.000 €. Nachdem der Arbeitnehmer ein Personalgespräch verweigerte, kündigte ihm der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer zog daraufhin vor Gericht.

Der Arbeitnehmer bekam vor dem Landesarbeitsgericht Recht. Denn der Arbeitgeber konnte vor Gericht nicht ausreichend darlegen, dass kein milderes Mittel als eine personenbedingte Kündigung in Betracht gekommen ist. Der Arbeitgeber hat insbesondere kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt. Aus diesen Gründen hat der Arbeitgeber die Beweislast zu tragen, dass Reha-Maßnahmen objektiv nicht erfolgversprechend gewesen wären.

Fazit: Auch bei ständig kranken Arbeitnehmern können Sie zwar eine Arbeitgeberkündigung aussprechen, allerdings sind dabei hohe Hürden zu erklimmen. So müssen Sie als Arbeitgeber den Nachweis führen können, dass eine negative Gesundheitsprognose vorliegt. Daneben müssen durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten auch die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sein. Eine Nachweismöglichkeit dabei kann ein Betriebliches Eingliederungsmanagement für die betroffenen Arbeitnehmer sein. Scheitert dieser Versuch, kann das unter Umständen ein guter Nachweis sein.

Gilt das Urteil zu den Kurzerkrankungen auch für Minijobber?

Grundsätzlich gelten die Regelungen zum Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer, also auch für Ihre Minijobber. Daher sollten Sie bereits im Vorfeld Kurzerkrankungen den Kampf ansagen. Eine gute Möglichkeit in der betrieblichen Praxis ist dabei, bereits ab dem ersten Fehltag einen gelben Schein (ärztliches Attest) von den Arbeitnehmern, also auch von den Minijobbern einzufordern.

Das schützt Sie zwar nicht unbedingt davor, dass Ihre Minijobber erkranken, aber Sie erschweren es den Arbeitnehmern „einfach einmal blau zu machen“. Muss nämlich kein ärztliches Attest für die ersten Krankheitstage vorgelegt werden, gibt es immer wieder Arbeitnehmer, die das Vertrauen des Betriebs mißbrauchen und sich so einen zusätzlichen „Urlaubstag“ genehmigen.

Lesen Sie auch meine Artikelserie, wie Sie mit solchen Kurzerkrankungen umgehen können. Hier finden Sie sich den einen oder anderen Tipp, um den Kurzkranken den Kampf anzusagen.