Achten Sie auf diese Punkte bei Schülerjobs

Stellen Sie in den Ferien oder in den Nachmittags- und Abendstunden Schülerjobs zur Verfügung, sollten Sie auf einige Punkte besonders Acht geben. Denn die Betriebsprüfer schauen bei den Schülerjobs gern etwas genauer hin. So hat schon mancher Betrieb ein teures Wunder bei einer Betriebsprüfung erlebt, weil er Schülerjobs angeboten hat.

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Auch Minijobber erhalten Feiertagsvergütung

Für Feiertage, die auf einen Arbeitstag fallen, erhalten auch Ihre Minijobber und kurzfristigen Aushilfen Feiertagsvergütung. Es gilt der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer für Feiertage, an denen er nicht arbeiten „kann“, die Vergütung erhält, die er bei tatsächlicher Arbeitsleistung erhalten hätte.

Ein Feiertag darf also nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers ausgelegt werden. So will es das Entgeltfortzahlungsgesetz, in dem für Feiertagsvergütung eine eigene Norm geschaffen worden ist (§ 2 EFZG).

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Höhe der Entgeltfortzahlung bei Minijobbern

Die Höhe der Entgeltfortzahlung bei Minijobbern ist in vielen Betrieben eine lästige Pflicht, die nicht eindeutig geregelt ist. Oft herrscht dabei eine sehr große Unsicherheit, in welcher Höhe die Höhe der Entgeltfortzahlung bei Minijobbern überhaupt zu zahlen ist.

Auch Minijobber bekommen Entgeltfortzahlung

Unstrittig ist, dass Ihre Minijobber als „Teilzeitarbeitnehmer“ Entgeltfortzahlung erhalten.

Grundsätzlich gilt dabei auch für Ihre Minijobber, dass sich die Höhe der Entgeltfortzahlung bei Minijobbern nach dem Lohnausfallprinzip bemisst. Es ist also das Entgelt zu zahlen, welches der Minijobber erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte.

Doch das ist leichter gesagt als getan.

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Feiertagszuschläge für Minijobber berechnen

Ob und in welcher Höhe Feiertagszuschläge für Minijobber zu zahlen sind, werde ich immer wieder gefragt. Daher soll es in diesem Blogeintrag um das Thema Feiertagszuschläge für Minijobbern gehen. Wie werden die Feiertagszuschläge berechnet und worauf müssen Sie in der Lohnabrechnung achten.

Müssen Feiertagszuschläge für Minijobber überhaupt sein?

Die Antwort ist ein klares JEIN. Wie so oft sind in der Lohnabrechnung mehrere Aspekte zu beachten. Zunächst ist daher beim Thema Feiertagszuschläge für Minijobber zu klären, ob im Betrieb andere Arbeitnehmer einen solchen Feiertagszuschlag erhalten. Sie müssen nämlich bei der Vergütung Ihrer Arbeitnehmer grundsätzlich auf Gleichbehandlung achten. So dürfen Sie beispielsweise Teilzeitbeschäftigte nicht von bestimmten Zahlungen, wie einen Feiertagszuschlag, ausnehmen, weil es sich nur um Minijobber oder andere Teilzeitkräfte handelt.

Zahlen Sie generell keine Feiertagszuschläge, zahlen Sie natürlich auch keine Feiertagszuschläge für Minijobber.

Sobald Sie jedoch für Ihre Vollzeitarbeitnehmer Zuschläge an den Feiertagen zahlen, sollten Sie diese Feiertagszuschläge auch für Ihre Minijobber vergüten.

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Lohnabrechnung 2017 für Minijobs

In diesen Tagen erfolgt in den Betrieben die erste Lohnabrechnung für das Jahr 2017. Auf welche Punkte Sie bei der ersten Lohnabrechnung 2017 für Minijobber besonders achten müssen, lesen Sie in diesem Artikel.

Neuer Mindestlohn 2017

Einer der wichtigsten Punkte bei der Lohnabrechnung 2017 ist sicher die Erhöhung des Mindestlohns auf 8,84 € je Stunde. Prüfen Sie daher bei Ihren Minijobbern, ob der Mindestlohn 2017 eingehalten wird. Liegen einige Minijobber unterhalb des neuen Mindestlohns, so müssen Sie ab Januar 2017 den neuen Mindestlohn zahlen.


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Sollten Sie eine Arbeitszeitvereinbarung mir Ihren Minijobbern geschlossen haben, achten Sie darauf, dass die Minijobgrenze aufgrund des neuen Mindestlohns nur eingehalten wird, wenn maximal 50 Stunden im Monat gearbeitet wird. Passen Sie unter Umständen Ihre Arbeitszeitkonten an, wenn die 450-€-Grenze eingehalten werden soll. Sofern ein Minijobber ab 2017 die Minijobgrenze mit seinem regelmäßigen Entgelt überschreitet, müssen Sie ihn ab 2017 als versicherungspflichtigen Arbeitnehmer – in aller Regel in der Gleitzone – abrechnen.

Lohnerhöhungen?

Auch wenn Sie vielleicht nicht von der Mindestlohnerhöhung betroffen sind, kann es natürlich dennoch sein, dass Sie die Entgelte der Minijobber anpassen müssen. Denn vielfach wird der 1.1. eines Jahres als Zeitpunkt für Entgelterhöhungen gewählt. Prüfen Sie deshalb vor der Januarabrechnung, ob auch einer Ihrer Minijobber von einer Lohnerhöhung profitiert.

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Minijobs 2017 – kleine Entlastung für kleine Betriebe im U1-Umlageverfahren

Für Betriebe, die am U1-Umlageverfahren teilnehmen, gibt es für Minijobber eine kleine Entlastung ab 1.1.2017. Denn ab Januar 2017 sinkt der Beitragssatz im U1-Umlageverfahren. Die Minijob-Zentrale senkt dann den U1 Beitragssatz von 1,0 % auf 0,9 %. Die Erstattungshöhe im U1-Umlageverfahren der Minijob-Zentrale bleibt unverändert bei 80 %.

Am U1-Umlageverfahren nehmen alle Betriebe teil, die nicht mehr als 30 anrechenbare Arbeitnehmer beschäftigen. Für diese Betriebe gilt ab 2017 der neue verminderte U1-Beitragssatz. Das U1-Umlageverfahren dient dazu kleineren Arbeitgebern einen Teil der Arbeitgeberaufwendungen im Rahmen der Entgeltfortzahlungspflicht zu erstatten. Bei der Minijob-Zentrale werden die Arbeitgeberaufwendungen zu 80 % des Bruttolohns bei Krankheit/Entgeltforzahlung erstattet.

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So können Sie bei Krankheit das Weihnachtsgeld kürzen (Teil 3)

Das Weihnachtsgeld kürzen bei Kurzerkrankungen? Wie Sie bereits in den ersten beiden Teilen dieser Artikelserie zu den Kurzerkrankungen gelesen haben, sind die Kurzerkrankungen von Minijobbern im Moment im Fokus. Das hat damit zu tun, dass mir immer wieder Betriebe berichten, dass es gerade in dieser Jahreszeit Arbeitnehmer gibt, die sich beim ersten kleinen Anzeichen einer Erkältung sofort krankmelden.

Natürlich sollen erkrankte Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kommen, sondern sich verdientermaßen erholen. Doch die Erholung nehmen einige Arbeitnehmer etwas zu genau. Viele scheinen sich nämlich zu denken, dass ein zusätzlicher freier Tag nicht ganz so schlecht ist und machen einfach einen Tag lang blau.

Wir reden hier nicht vom Gros der Arbeitnehmer, aber es gibt leider immer wieder einige schwarze Schafe, die sich auf Kosten der Gemeinschaft ein bequemes (Arbeits)leben machen.

Kurzerkrankungen clever eindämmen und Weihnachtsgeld kürzen?

Neben der Möglichkeit, bereits ab dem ersten Krankheitstag das ärztliche Attest im Betrieb vorlegen zu müssen (Teil 1: So wehren Sie sich gegen Kurzerkrankungen) oder der Lohnkürzung bei fehlenden Arztbescheinigungen (Teil 2: Wie Sie bei fehlenden Attesten reagieren können) gibt es aber auch noch einen weiteren Weg, um Kurzerkrankungen in Ihrem Betrieb einzudämmen. Sie können –  sofern Sie Weihnachtsgeld zahlen – dieses kürzen, wenn der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung erhält.

So kürzen Sie das Weihnachtsgeld oder andere Sondervergütungen

Wenn Sie freiwillig Weihnachtsgeld an Ihre Minijobber auszahlen, dann können Sie dieses auch vermindern. Es ist nämlich zulässig und auch gesetzlich vorgesehen, dass Sie Arbeitnehmern, die infolge Krankheit längere Zeit gefehlt haben, das  Weihnachtsgeld kürzen können.

Allerdings darf die Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit 25 % des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten (§ 4a Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG).

Da staunen Sie. Es geht also doch. Allerdings müssen Sie dazu eine entsprechende Vereinbarung mit den Arbeitnehmern treffen, also zum Beispiel in die Arbeitsverträge aufnehmen oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung abschließen.

Eine solche Vereinbarung sende ich Ihnen gern zu. Tragen Sie sich einfach am Ende des Artikels in meinen Newsletter ein.

So funktioniert die Berechnung, wenn Sie das Weihnachtsgeld kürzen

Ein Arbeitnehmer fehlte in den letzten 12 Monaten vor Zahlung des Weihnachtsgelds an insgesamt 10 Arbeitstagen. In den vorangegangenen 12 Monaten betrug sein durchschnittliches Entgelt 80 € pro Tag brutto. Die Kürzung, zu der Sie aufgrund der im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarung berechtigt sind, berechnet sich wie folgt:

80 € durchschnittliches tägliches Entgelt geteilt durch 4 (maximale Kürzung = 25 %) multipliziert mit der Zahl der Krankheitstage =>

80 € : 4 x 10 Tage = 200 €.
Sie können das Weihnachtsgeld also um glatte 200 € kürzen.

Eine Kürzung um einen höheren Betrag als die Sonderzahlung selbst ist nicht zulässig.

 

Eine Musterformulierung für eine solche Vereinbarung „Weihnachtsgeld kürzen“ sende ich Ihnen gern zu.


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Lesen Sie auch weitere Artikel zu dem Thema Kurzerkrankungen in diesem Blog:

Teil 1 – So wehren Sie sich gegen Kurzerkrankungen

Teil 2 – So können Sie bei einem fehlenden Attest reagieren

Häufige Kurzerkrankungen und Kündigungsmöglichkeiten (BAG-Urteil)


 

Das können Sie tun, wenn bei Kurzerkrankungen das ärztliche Attest fehlt (Teil 2)

Wenn ein Arbeitnehmer sich zwar krankgemeldet hat und auch einen oder mehrere Tage der Arbeit ferngeblieben ist, ohne dass er einen gelben Schein vorlegt, sollten Sie handeln, wenn Ihre Nachfrage nach dem ärztlichen Attest für die Krankheitstage nicht auf Ihrem Tisch landet. Es gibt nämlich ein gutes Mittel gegen diese Art der Vergesslichkeit.

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So wehren Sie sich gegen „Kurzerkrankungen“ (Teil 1)

In vielen Betrieben müssen die Arbeitnehmer erst am 3. Tag einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit einen ärztlichen Nachweis der Arbeitsunfähigkeit (gelben Schein) abgeben. Sehr zum Ärgernis vieler Betriebe nutzen einige Arbeitnehmer diese Karenztage, um sich den ein oder anderen freien Extra-Urlaubstag durch eine Kurzerkrankung zu gönnen. Das ist doppelt ärgerlich, denn es kostet Geld und Nerven. Es gibt aber Mittel die die Kurzerkrankung, die helfen können.

Vielleicht kennen Sie auch die Situation vor oder nach einem Wochenende. Sie haben die Arbeitseinsätze organisiert und auch einige Minijobber eingeplant. Montagmorgen kommen dann tröpfchenweise Anrufe oder E-Mails mit den „Krankmeldungen“ der Aushilfen aufgrund einer Kurzerkrankung.

Frei nach dem Motto „heute ist Montag, ich bin krank“. Das heißt für Ihre Arbeitsplanung, dass Sie nun wieder neu planen müssen und kurzfristig versuchen, andere Aushilfen für die Arbeiten zu aktivieren. Das ist nervig und leider oft auch erfolglos, da Sie nicht alle Aushilfen, die Sie benötigen zur Verfügung haben, da diese schlichtweg „von jetzt auf gleich“ nicht zur Arbeit kommen können.

Ersatzkräfte kosten Geld

Aber nicht nur, dass Ihre Einsatzplanung über den Haufen geworden ist. Auch finanziell sind diese Erkrankungen mit Auswirkungen verbunden. Schließlich müssen Sie für die „erkrankten Aushilfen“ auch bei einer Kurzerkrankung Entgeltfortzahlung leisten und die Ersatzkräfte kommen mit Sicherheit auch nicht „umsonst“ zur Arbeit, sondern wollen natürlich ihre Arbeitszeit entlohnt haben. Im Extremfall heißt es also doppelte Kosten.

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Häufige Kurzerkrankungen rechtfertigen keine krankheitsbedingte Kündigung

Herbstzeit ist oft auch Erkältungszeit. Wenn Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung zu Hause bleiben müssen, ist dies für den Betrieb immer ein Problem. Denn der fehlende Arbeitnehmer muss ersetzt werden, Termine müssen koordiniert werden und so mancher Arbeitsgang stockt, da andere Kollegen eventuell wichtige Arbeiten des erkrankten Kollegen übernehmen müssen. Ärgerlich ist es, wenn sich die Kurzerkrankungen einiger Arbeitnehmer häufen.

Sofern diese Kurzerkrankungen nicht regelmäßig den Betriebsablauf stören, ist es für die meisten Betriebe sicher kein Problem krankheitsbedingte Fehlzeiten der Arbeitnehmer abzufedern. Kann sich ein Betrieb nämlich auf den Arbeitnehmer verlassen, dann sollte es kein Problem sein den Arbeitnehmer im Krankheitsfall ausreichend Erholungszeit zu gewähren.

Anders sieht es dagegen aus, wenn ein Mitarbeiter ständig aufgrund von Kurzerkrankungen der Arbeit fernbleibt. Dies kann ein echtes Ärgernis werden und viele Arbeitgeber überlegen, sich von diesem Arbeitnehmer zu trennen. Doch das ist leichter gedacht als getan.

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