Interessant: Übernommene Fortbildungskosten sind kein Arbeitslohn bei eigenbetrieblichem Interesse

Die Finanzämter schauen bei übernommenen Weiterbildungs- und Fortbildungskosten gern genauer hin. Daher sollten Sie in der Lohnabrechnung genau prüfen, ob der Arbeitgeber die Kosten für solche Fortbildungsmaßnahmen auch steuerfrei übernehmen kann. Steuerfreiheit kann hier in Betracht kommen, wenn das eigenbetriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Fortbildung überwiegt.

Konkret heißt das, der Arbeitgeber muss einen objektiven Nutzen aus der Fort- bzw. Weiterbildungsmaßnahme des Arbeitnehmers haben. Liegt das nicht vor, handelt es sich beispielsweise um eine rein private Fortbildung des Arbeitnehmers und es ist kein „eigenbetriebliches Interesse des Arbeitgebers“ gegeben, so ist Steuer- und Beitragsfreiheit ausgeschlossen.

Diese Regelung gilt natürlich auch für Ihre Minijobber. Auch für diese können Sie Fortbildungsmaßnahmen als Arbeitgeber übernehmen, wenn ein überwiegendes eigenbetriebliches Interesse besteht.

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Mehrfachbeschäftigte Minijobber können ein Graus sein (Teil 1)

Gerade bei Minijobbern ist das Ausüben von mehreren Jobs nebeneinander nicht ungewöhnlich. Die Minijobber arbeiten dann parallel neben einer Voll- oder Teilzeitbeschäftigung in einem Minijob odeer üben mehrere Minijobs parallel aus. Problematisch wird es für Sie im Lohnbüro, wenn sich die weiteren Beschäftigungen auf die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung des Minijobs in Ihrem Betrieb auswirkt. Das kann leider schneller gehen, als Ihnen lieb sein wird.

Die weitere Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber kann sogar dazu führen, dass es sich bei Ihnen nicht mehr um einen Minijob handelt und so ein (voll) sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis handelt. Daher ist es wichtig, dass Sie sich gegen diese Gefahr absichern – und zwar umgehend.

Ich zeige Ihnen in dieser dreiteiligen Artikelserie die häufigsten Varianten der Mehrfachbeschäftigung bei Minijobbern.

Welche Konstellationen bei Mehrfachbeschäftigung gibt es überhaupt?

Zunächst kann ein Arbeitnehmer nebeneinander mehrere Minijobs ausüben. Dabei ist jedoch darauf zu achten, dass das regelmäßige Gesamtentgelt aus allen Minijob-Beschäftigungen nicht über 450 € im Monat liegt. Ist das der Fall, so sind alle Minijobs auch weiterhin als solche abzurechnen.

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Das können Sie tun, wenn bei Kurzerkrankungen das ärztliche Attest fehlt (Teil 2)

Wenn ein Arbeitnehmer sich zwar krankgemeldet hat und auch einen oder mehrere Tage der Arbeit ferngeblieben ist, ohne dass er einen gelben Schein vorlegt, sollten Sie handeln, wenn Ihre Nachfrage nach dem ärztlichen Attest für die Krankheitstage nicht auf Ihrem Tisch landet. Es gibt nämlich ein gutes Mittel gegen diese Art der Vergesslichkeit.

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So wehren Sie sich gegen „Kurzerkrankungen“ (Teil 1)

In vielen Betrieben müssen die Arbeitnehmer erst am 3. Tag einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit einen ärztlichen Nachweis der Arbeitsunfähigkeit (gelben Schein) abgeben. Sehr zum Ärgernis vieler Betriebe nutzen einige Arbeitnehmer diese Karenztage, um sich den ein oder anderen freien Extra-Urlaubstag durch eine Kurzerkrankung zu gönnen. Das ist doppelt ärgerlich, denn es kostet Geld und Nerven. Es gibt aber Mittel die die Kurzerkrankung, die helfen können.

Vielleicht kennen Sie auch die Situation vor oder nach einem Wochenende. Sie haben die Arbeitseinsätze organisiert und auch einige Minijobber eingeplant. Montagmorgen kommen dann tröpfchenweise Anrufe oder E-Mails mit den „Krankmeldungen“ der Aushilfen aufgrund einer Kurzerkrankung.

Frei nach dem Motto „heute ist Montag, ich bin krank“. Das heißt für Ihre Arbeitsplanung, dass Sie nun wieder neu planen müssen und kurzfristig versuchen, andere Aushilfen für die Arbeiten zu aktivieren. Das ist nervig und leider oft auch erfolglos, da Sie nicht alle Aushilfen, die Sie benötigen zur Verfügung haben, da diese schlichtweg „von jetzt auf gleich“ nicht zur Arbeit kommen können.

Ersatzkräfte kosten Geld

Aber nicht nur, dass Ihre Einsatzplanung über den Haufen geworden ist. Auch finanziell sind diese Erkrankungen mit Auswirkungen verbunden. Schließlich müssen Sie für die „erkrankten Aushilfen“ auch bei einer Kurzerkrankung Entgeltfortzahlung leisten und die Ersatzkräfte kommen mit Sicherheit auch nicht „umsonst“ zur Arbeit, sondern wollen natürlich ihre Arbeitszeit entlohnt haben. Im Extremfall heißt es also doppelte Kosten.

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Werkstudent oder Minijob – eine Entscheidungshilfe

 

Ab Oktober beginnen wieder viele Schulabgänger ein Studium. Mit dem Beginn des Studiums beginnt dann für viele Studenten ein ganz neuer Lebensabschnitt. Teilweise ziehen sie in eine neue Stadt oder verlassen das Elternhaus, um auf eigenen Beinen zu stehen und auch auf eigene Rechnung zu leben.

Für viele heißt dieser neue Lebensabschnitt aber auch die Aufnahme eines Studentenjobs. Denn das Leben auf eigenen Beinen hat zwar viele gute Seiten, kostet in der Regel aber auch Geld. Daher strömen jetzt wieder die Studenten in die Betriebe, um etwas Geld neben dem Studium zu verdienen.

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Häufige Kurzerkrankungen rechtfertigen keine krankheitsbedingte Kündigung

Herbstzeit ist oft auch Erkältungszeit. Wenn Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung zu Hause bleiben müssen, ist dies für den Betrieb immer ein Problem. Denn der fehlende Arbeitnehmer muss ersetzt werden, Termine müssen koordiniert werden und so mancher Arbeitsgang stockt, da andere Kollegen eventuell wichtige Arbeiten des erkrankten Kollegen übernehmen müssen. Ärgerlich ist es, wenn sich die Kurzerkrankungen einiger Arbeitnehmer häufen.

Sofern diese Kurzerkrankungen nicht regelmäßig den Betriebsablauf stören, ist es für die meisten Betriebe sicher kein Problem krankheitsbedingte Fehlzeiten der Arbeitnehmer abzufedern. Kann sich ein Betrieb nämlich auf den Arbeitnehmer verlassen, dann sollte es kein Problem sein den Arbeitnehmer im Krankheitsfall ausreichend Erholungszeit zu gewähren.

Anders sieht es dagegen aus, wenn ein Mitarbeiter ständig aufgrund von Kurzerkrankungen der Arbeit fernbleibt. Dies kann ein echtes Ärgernis werden und viele Arbeitgeber überlegen, sich von diesem Arbeitnehmer zu trennen. Doch das ist leichter gedacht als getan.

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Überstundenzuschläge bei Minijobbern richtig umsetzen

Haben Sie Minijobber (Teilzeitbeschäftigte) in Ihrem Betrieb, stellt sich oft die Frage, wie diese bei zusätzlichen Zahlungen, wie Zuschläge, in der Lohnabrechnung zu behandeln sind. Das Gesetz sieht dabei vor, dass Teilzeitbeschäftigte (das sind ja schließlich Ihre Minijobber) wegen der Teilzeitarbeit grundsätzlich nicht schlechter behandelt werden dürfen als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Doch wie kann diese Forderung bei Überstundenzuschlägen bei Minijobbern konkret umgesetzt werden?

Grundsätzliches zu Überstundenzuschlägen

Zunächst stellen sich vielleicht viele die Frage, ob Überstundenzuschläge überhaupt gezahlt werden müssen. Im Grunde sind Überstundenzuschläge nicht notwendigerweise zu zahlen. Es genügt daher, wenn für Überstunden der normale Stundenlohn gezahlt oder ein entsprechender Freizeitausgleich gewährt wird.

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Passen Sie die Arbeitsverträge für Ihre neuen Minijobber an

Eine Gesetzesänderung, die eigentlich die Regelungen für AGBs betrifft, hat auch unmittelbare Auswirkungen auf Ihre Arbeitsverträge. Es geht dabei um eine Erleichterung für Verbraucher. Der Gesetzgeber hat beschlossen, dass das sogenannte Schriftformerfordernis ab 1.10.2016 zu entschärfen, sodass nun in vielen Fällen die einfache Textform bei Vertragsangelegenheiten genügt.

Das hat für viele Mustervorlagen für Arbeitsverträge, die bestimmt auch in Ihrem Betrieb zum Einsatz kommen, erhebliche Auswirkungen. Daher sollten Sie diese Musterarbeitsverträge unverzüglich aktualisieren, um nicht „unwirksame Klauseln“ zu vereinbaren.

Problematik: Schriftformerfordernis ist künftig teilweise ungültig

Der Gesetzgeber hat einen Paragraphen im BGB (Bürgerlichen Gesetzbuch) angepasst. Es handelt sich konkret um § 309 Nr. 13 BGB. Dort war bislang geregelt, dass vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam seien, wenn sie für Anzeigen oder Erklärungen des Vertragspartners eine strengere Form als die Schriftform forderten. Für Arbeitsverträge war dies in aller Regel bislang vollkommen unproblematisch, da eine strengere Form als die Schriftform regelmäßig nicht in Betracht gekommen ist.

Das besagt die Neuregelung ab 1.10.2016

Ab 1.10.2016 wird genau diese Regelung angepasst. Danach dürfen für Anzeigen und Erklärungen in Arbeitsverträgen keine strengere Form als die Textform vorgeschrieben werden.

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